按照该负责人的解释，“同工同酬”中的“同工”具有“三同”，即相同岗位、等量劳动、同等业绩。而“同酬”则指拿同样的工资。显然，他把“同酬”混同为“同薪”了。而“同酬”的本意则是“相同酬劳”，也即，只要符合“三同”，那么，劳动者除了获得工资，还应享受一样的福利和社保等待遇。因为，个人在“三同”情况下，其创造的劳动价值在理论上是完全一样的。这也是实行“同工同酬”的初衷：消除身份歧视，体现劳动者一律平等的价值观。
给“福利社保”缀上一个“自己掌握”的尾巴，将“同酬”仅仅理解为“同薪”，缩小了同酬概念内涵，这是对“同工同酬”的误读。有此解释，“同酬”就注定只是一句空话，而“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”就只能是纸面上的权利。问题恰恰出在，规则制定者忽视了“派遣劳动者与用工单位的劳动者”存在客观差别这一本质。毋庸置疑，不管是被派遣者还是用工单位劳动者，其在工龄、学历、职称、技术熟练程度等方面，都存在差异，而这些理所当然地应纳入劳动价值的产生因素中考虑。
回避的原因，在于这些细节牵涉面大，情况复杂多变，本该有包括体制、福利制度改革等在内的配套措施同步跟进的却没有，尤其需要政府、用人单位等方面出台相应的刚性规定来明确的都完全阙如。在各方法律义务还不明确的情况下，仓促出台一部《规定》，企图靠单兵突进解决问题因为不具现实性而注定成泡影。孤立比较“三同”，因为抽象而无法量化考量，反而更像是自我设局自己钻。牵强附会地解释“同工同酬”，期图解套又难自圆其说，反而是越描越黑，画虎不成反类犬。
从理论上讲，解决同工同酬问题，一步到位的办法，就是直接取消“派遣工”，即同一单位劳动者一视同仁。在工资、福利等问题上，则可借鉴、事业单位的考核模式、标准进行。但这在目前无疑缺乏现实基础。那么，实行“同酬”协商制也是一个办法。也即商定工资标准，而“福利、社保”等按企业利润的一定比例支付，并明确体现于合同之中。这需要劳动监察、工会等部门介入，严格，严格执行。没有人为干扰因素，才趋近于公平合理。嘴上的权利，注定要沦为“僵尸条文”，既是无知，也是开历史倒车，忽悠公众，止增反感，不要也罢。
有编制跟没编制根本就不一样的好吧
是的
按照该负责人的解释，“同工同酬”中的“同工”具有“三同”，即相同岗位、等量劳动、同等业绩。而“同酬”则指拿同样的工资。显然，他把“同酬”混同为“同薪”了。而“同酬”的本意则是“相同酬劳”，也即，只要符合“三同”，那么，劳动者除了获得工资，还应享受一样的福利和社保等待遇。因为，个人在“三同”情况下，其创造的劳动价值在理论上是完全一样的。这也是实行“同工同酬”的初衷：消除身份歧视，体现劳动者一律平等的价值观。
给“福利社保”缀上一个“自己掌握”的尾巴，将“同酬”仅仅理解为“同薪”，缩小了同酬概念内涵，这是对“同工同酬”的误读。有此解释，“同酬”就注定只是一句空话，而“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”就只能是纸面上的权利。问题恰恰出在，规则制定者忽视了“派遣劳动者与用工单位的劳动者”存在客观差别这一本质。毋庸置疑，不管是被派遣者还是用工单位劳动者，其在工龄、学历、职称、技术熟练程度等方面，都存在差异，而这些理所当然地应纳入劳动价值的产生因素中考虑。
回避的原因，在于这些细节牵涉面大，情况复杂多变，本该有包括体制、福利制度改革等在内的配套措施同步跟进的却没有，尤其需要政府、用人单位等方面出台相应的刚性规定来明确的都完全阙如。在各方法律义务还不明确的情况下，仓促出台一部《规定》，企图靠单兵突进解决问题因为不具现实性而注定成泡影。孤立比较“三同”，因为抽象而无法量化考量，反而更像是自我设局自己钻。牵强附会地解释“同工同酬”，期图解套又难自圆其说，反而是越描越黑，画虎不成反类犬。
从理论上讲，解决同工同酬问题，一步到位的办法，就是直接取消“派遣工”，即同一单位劳动者一视同仁。在工资、福利等问题上，则可借鉴、事业单位的考核模式、标准进行。但这在目前无疑缺乏现实基础。那么，实行“同酬”协商制也是一个办法。也即商定工资标准，而“福利、社保”等按企业利润的一定比例支付，并明确体现于合同之中。这需要劳动监察、工会等部门介入，严格，严格执行。没有人为干扰因素，才趋近于公平合理。嘴上的权利，注定要沦为“僵尸条文”，既是无知，也是开历史倒车，忽悠公众，止增反感，不要也罢。